Null Bock im Job ? Gründe für ein frustriertes Berufsleben

Frustration, Lustlosigkeit und „Null Bock“ bei der Arbeit?

Wertet man im Coaching den Beginn der „Null Bock auf den Job“ Phase aus, so gibt es zwei Lager. Die einen „erwischt“ es ziemlich unerwartet und es war „auf einmal da“. Bei den anderen ist es ein schleichender Prozess, dessen Anfang gar nicht mehr genannt werden kann- teilweise sich über Jahre hinweg zieht.

Zu diesem Thema habe ich wieder ein Interview für Deutsche Welle Russland gegeben, welches heute veröffentlicht wurde (siehe Link)

Link zum Interview für Deutsche Welle Russland (auf russisch veröffentlicht)

„Man wartet bereits Montags auf das Wochenende“

Diese Lustlosigkeit bei der Arbeit. Man wartet Montags bereits darauf, das Wochenende ist. Strichlisten werden geführt, bis endlich wieder Urlaub ist. Im Urlaub kann dann zum Ende hin nicht mehr entspannt werden, da man mit den Gedanken schon wieder im Job ist. Auf der Arbeit selbst läuft dann auch nichts mehr richtig. Projekte scheinen uninteressant und aussichtslos. Die Kollegen nerven. Gemeinsame Pausen oder Aktivitäten lassen zunehmend nach oder werden komplett abgelehnt. Identifikation mit dem Job? Fehlanzeige.

„Steigende Selsbtzweifel bei Unzufriedenheiten im Job“

Einige meiner Coachees fielen dann in Selbstzweifel. Dass einfach alles schlecht läuft. Aber auch, dass man keinen Ausweg findet.

Wo soll man denn hin?
Welche Firma nimmt mich denn?
Was kann ich denn überhaupt?
Habe ich überhaupt auf meinen Job weiterhin Lust?

Einige Coachees sagen, sie wollen etwas komplett anderes. Eine komplett andere Stelle. Eine andere Branche.

Aber wie?

Die Frage im Coaching ist dann zunächst: warum? Auch wenn das Wort „Warum“ im Coaching eigentlich vermieden wird, da es in manchen Situationen als Vorwurfsvolle Fragestellung wirken kann, ist es in diesem Fall aber sehr wichtig herauszufinden, was der Auslöser für diese Lustlosigkeit ist. Und wann diese Lustlosigkeit angefangen hat.

„Ein Motivationslebenslauf beleuchtet die Rahmenbedingungen“

Hier wende ich im Coaching gerne ein effektives und Tool an. Das Erstellen eines Motivationslebenslaufes.
Hier wird an Zeitskalen jede einzelne Station im Berufsleben (bei jungen Menschen Schul- und Studienzeit) inkl. Nebenjobs Monatsgenau aufgeführt. Auf der vertikalen Zeitskala notiert man die Jahre, auf der horizontalen Achse von 1-10 (1= gar nicht, 10 sehr) die Motivation.

Nun beginnt man jede einzelne Station aufzuschreiben.

Wie motiviert war ich zu Beginn
wie ist die Motivationskurve verlaufen? Nach oben? Nach unten? Geradlinig?
Wann habe ich gekündigt/ wurde mir gekündigt/ habe ich die Stelle/ Position gewechselt?
Wie war dann meine Motivation?

Ist man dann am heutigen Punkt angekommen, schaut man sich ganz konkret die Rahmenbedingungen an. Was war ganz konkret die Rahmenbedingung bei jeder Veränderung der Motivationskurve. Ob Aufwärts- oder Abwärtstrend.

Wie waren die Kollegen?
Welche konkrete Aufgabe hatte ich?
Wie war das Verhältnis zu meinem Chef?
Zum Team?
Wie ausgelastet war ich?
War ich unterfordert, überfordert?
Hatte ich Perspektiven auf Entwicklung?
Wurden Zusagen gemacht, welche nicht eingehalten wurden?
Wie gerne bin ich zum Job gegangen?
Was war meine Intention? Meine Vision? Und so weiter.

Hier beschäftigt man sich ganz konkret mit jeder einzelnen Situation und beleuchtet Detailliert das gesamte Umfeld und die Rahmenbedingungen. Manchmal ergeben sich über die Jahre hinweg auf dem Diagramm Muster. Zu Beginn motiviert, es gibt Perspektiven, Aufstiegschancen, finanzielle und personelle Entwicklung. Ist ein Wunschziel erreicht, lässt die Motivation nach. Zum Beispiel weil das Team weg fällt und man nun der Team Leader ist. Der Vorgesetzte.

Obere Skala Kompetenzgefühl, untere Skala Zufriedenheit/ Motivation

„Ich möchte gar keine Führungskraft sein!“

Es gibt Coachees die haben bei diesem Tool für sich herausgearbeitet, dass sie immer dem Ziel gefolgt sind, eine Führungskraft zu sein. Wenn sie es waren, hatten sie auf den Job keine Lust mehr. Wurden frustriert. Es wurde auf dem Diagramm der Rahmenbedingungen transparent, dass sie stets auf Hochtouren gelaufen sind, wenn sie in einem Team gearbeitet haben. Wenn immer jemand als Chef da war, der die Aufgaben abgesichert und bestätigt hat. Direktes Feedback gegeben hat. Als sie dann das Ziel erreicht haben selbst Führungskraft zu sein, mussten sie die Aufgaben abnehmen. Feedbacks geben. Teamkollegen haben sich distanziert. „von oben“ kam ganz anderer Druck aber kein Feedback. Sie haben dann erkannt, dass sie keine Führungskraft sind und eigentlich auch nicht sein wollen.

“ Nicht eingehaltene Zusagen können ein Grund von wachsender Frustration sein“

Bei anderen stellt sich heraus, dass Zusagen der Geschäftsleitung nicht eingehalten wurden. Dass sie in Wartepositionen sind. Mehr wollen. Keine Perspektive für einen beruflichen Aufstieg mehr sehen. Nicht ausgelastet sind. Oder das die Kollegen nicht miteinander auskommen. Man die Aufgaben einfach annimmt und abarbeitet ohne einen Einfluss darauf zu haben.
Hier muss dann im Weiteren Coachingverlauf geguckt werden, wie man mit dieser Situation umgeht.

Reißleine ziehen und kündigen?

Aber nicht bevor man sich über das Warum und die Konsequenzen klar ist und auch wo es weiter gehen soll und welche Wiederholungsfehler vermieden werden sollten.

[dsgvo_facebook_like]

4. Juli 20142. November 2023

Das Leben ist eine Berg- Talfahrt

Vor einiger Zeit habe ich mir das Buch Meine besten Coaching Tools meiner Kollegin, der Outplacementberaterin, Karriereberaterin, Karrierecoach und Trainerin Svenja Hofert gekauft.

„Warum scheitere ich in meinem Job?…“

Fast zur gleichen Zeit hatte ich zwei Coachees, die mit folgenden Fragen zu mir kamen: „Warum scheitere ich in meinem Job? Bin ich überhaupt im richtigen Bereich?“

Für diese Fragestellungen habe ich in Hoferts Buch ein sehr interessantes Tool gefunden: Der „Berg- Tal- Lebenslauf“ (S.65f)

Oftmals kommen wir im Berufsalltag an einen Punkt, wo es nicht mehr weiter geht. Man mit den Aufgaben oder der Verantwortung nicht mehr zurecht kommt. Der Zeitdruck zu hoch wird. Die Chemie mit dem Team nicht mehr stimmt. Man wechselt den Job- und steht irgendwann vor ähnlichen Problemen. Wechselt eventuell wieder- und auch hier lässt die anfängliche Motivation nach einiger Zeit nach. Unsicherheit, Frustration, Kündigung.

Woran kann das liegen? Oftmals sind die Antworten, dass der Chef zunehmend mehr fordert. Oder der Leistungsdruck ständig steigt. Oder die Aufgaben keine Herausforderung mehr darstellen.

Aber betrachtet man sich das ganze auch einmal aus einer anderen Perspektive?

Tool „Berg- Tal Lebenslauf“

In dem Tool geht es darum, sein bisherigen Werdegang anhand einer Skala aufzuzeichnen. Bei meinen Coachees habe ich in der Grundschulzeit angefangen- da zuvor auch Ressourcen gesucht und geweckt werden sollten und ein anderes Tool zum Einsatz kam, welches genau diese Ressourcen aktiviert, bzw. wieder bewusst machen soll. ansetzt.

Auf der Skala sollte nun der Coachee eintragen, wo er sich von 1-10 (1= total furchtbar, 10= perfekt) in der Grundschulzeit -,bezogen auf die Zufriedenheit, sieht. Er sollte dann die Rahmenbedingungen erörtern und die Situation und sein Umfeld so genau wie möglich beschreiben. Dann den Übergang zu Oberschule, zum Studium/ Ausbildung, Praktika, erster Job, zweiter Job, Zwischenjobs, Ehrenamttätigkeiten etc. bis hin zur jetzigen Situation.

Diese Etappen wurden auf einer Zeitachse gekennzeichnet. Und jedes mal wurden zu den jeweiligen Punkten zahlreiche Notizen gemacht und die Rahmenbedingungen beschrieben.

Bei einem Coachee wurde parallel eine zweite Achse gezeichnet. Eine Zufriedenheitsskala und eine Skala, wie kompetent sich der Coachee jeweils empfand.

Obere Skala Kompetenzgefühl, untere Skala Zufriedenheit (Inhalte aus Datenschutzgründen gelöscht)

Der Lebenslauf als Zeitachse

Nach intensiver und für den Coachee sehr anstrengender Arbeit hat man dann jedoch ein erstaunliches Ergebnis. Seinen eigenen Lebenslauf als Diagramm/Zeitachse. 4 Flipchartseiten vollerFakten. Beeindruckend sieht man die Ups and Downs in der Karriereleiter. Die im wahrsten Sinne des Wortes berufliche Berg- und Talfahrt. Sowohl in der Zufriedenheit, als auch im Kompetenzgefühl

Und man kommt hier teilweise zu einer Erkenntnis, die einem so noch nicht bewusst war. Vergleicht man die Rahmenbedingungen in den Ups und die in den Downs, so sind hier eventuell die Antworten zu finden. Der durch sehr gute Arbeitsleistung erlangte Aufstieg im Unternehmen, die Beförderung, die Personalverantwortlichkeit führt auch dazu, dass man eventuell keinen Chef mehr direkt über sich hat. Der Mentor verloren geht. Das Team auf Augenhöhe nicht mehr vorhanden ist, da man es auf einmal leiten soll. Es kein direktes Feedback- Lob mehr vom Vorgesetzten gibt, da man selbst der Vorgesetzte ist. Und auf Leitungsebenen wird noch weniger gelobt, als im „normalen“ Angestelltenverhältnis. Die Talfahrt beginnt. Der Firmenwechsel folgt. Und es beginnt von Neuem.

Mit Hilfe dieses Analysetools konnten meine Coachees für sich erarbeiten, dass sie gar keine Führungskraft werden wollen- oder dass sie viel lieber in einem größeren Team arbeiten, oder das es für sie wichtig ist, Feedback zu erhalten.

Diese Punkte haben sie vorher nicht erkannt und waren am zweifeln, ob sie in eine komplett andere Branche wechseln sollen. Eine neue Ausbildung beginnen sollten.

In begleitenden Tools haben sie jedoch auch herausgearbeitet, dass sie sehr gerne in ihrem Bereich arbeiten- nur die Rahmenbedingungen nicht ihrer Idealvorstellung entsprechen.

Aber was sind Ihre Idealvorstellungen?

Auf dem Weg zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz gibt es die unterschiedlichsten Tools und die vielfältigsten und individuellsten Antwortmöglichkeiten.

Sicher ist, dass man sich ungerne im Tal befindet. Aber wie kommt man langfristig auf den Berg, ohne wieder abzustürzen? Hier kann ein Coaching unterstützen zu hinterfragen, wo man eigentlich steht- und wo die Reise hingehen soll.

[dsgvo_facebook_like]

25. September 20132. November 2023

Führungskräftecoaching / Außenseiter – Spitzenreiter

Mein letzter Coachee ist ein Geschäftsführer im Non-Profit-Bereich. Er hatte diese Position relativ neu übernommen. Zuvor war er jahrelang in Leitungspositionen in diversen Industrieunternehmen beschäftigt. Zu Beginn seiner neuen Tätigkeit waren seine größten Bedenken, ob er seine Denkweise von der gewinnmaximierenden Industrie in eine Non-Profit-Organisation umdenken kann.
Es stellte sich jedoch sehr schnell heraus, dass er sich hier sehr gut und schnell eingefunden hatte.
Sein Problem waren also nicht die Zahlen, sondern das Personal. Für ihn ist es ungewohnt, dass neue Konzepte, Pläne und Aufträge „(…) scheinbar endlos ausdiskutiert werden müssen, bevor irgendjemand den ersten Schritt in die Praxis übernimmt“. Hinzu kommt, dass es ständig Streitereien im Team untereinander gibt. Seine Fragestellung im Coaching war, wie er mit dieser neuen Herausforderung umgehen sollte.
Im folgenden wird der Coachee als Herr X. bezeichnet.

1. Setting

Gleich zu Beginn des Settings bat ich Herrn X., das Team um ihn herum zu beschreiben. Er benannte einen „faulen Kollegen“, einen „stillen Außenseiter“, einen „Klischee Pädagogen“, eine „Labertasche“, und eine Person, die sofort alles umsetzen will, was der Chef sagt ohne zu verstehen, was dieser eigentlich meint und benannte ihn „Schleimer“.
Als ich ihn bat sich die Bezeichnungen seines Teams anzusehen stellte er erstaunt fest, dass sie alle sehr negativ benannt wurden und er scheinbar niemanden im Team hat, mit dem er sich vorstellen könnte etwas gemeinsam aufzubauen.
Er sollte nun für jede Person fünf positive Eigenschaften benennen. Dies viel ihm anfänglich äußerst schwer, jedoch konnte er nach einer Weile fünf Eigenschaften jeder Person zuschreiben. Hierüber kamen wir dann über jede einzelne Person ins Gespräch.

2. Setting

Das Feedback zur letzten Stunde war folgendermaßen: Herr X. erzählte, dass er sich am Folgetag des ersten Coachings zum ersten Mal seine KollegInnen genauer und aus einer neuen Perspektive heraus angesehen hatte. Zudem wollte er herausfinden, wie sie ihre – von ihm benannten – positiven Eigenschaften in der täglichen Arbeit einsetzen.
Ich bat ihn nun, sein Team im Raum aufzustellen. Anschließend sollte er sich für jeden Kollegen aufstellen und in der Rolle der jeweiligen Person seine Sicht der Dinge schildern.
Dieses Setting war sehr ergiebig, denn er sprudelte auf jeder Position sehr emotionale Standpunkte heraus. Nach jeder Personenaufstellung gingen wir in die Metaebene und besprachen diese Personen.
Nachdem das gesamte Team aufgestellt wurde war Herr X. sehr überrascht von den Ergebnissen. Zum einen, da er dem Tool einer Aufstellung anfangs skeptisch gegenüberstand. Zum anderen hat er sich in der jeweiligen Rolle tatsächlich jedes Mal anders gefühlt und hat in den jeweiligen Rollen die Argumente für deren Standpunkte ganz klar definieren können.

3. Setting

Direkt bei der Begrüßung teilte mir Herr X. mit, dass er mir etwas ganz Wichtiges und Interessantes mitteilen müsse. Er sagte, es sei faszinierend! Er sagte, er habe in der Woche nach dem Setting mit jedem einzelnen Kollegen gesprochen. Er bat diese zu benennen, was sie an ihn für Erwartungen haben und gab ihnen ebenfalls Feedback. Hier baute er dann Punkte ein, welche er in der Aufstellung der jeweiligen Person erarbeitet hat. Er sagte, „denen ist die Kinnlade aus dem Gesicht gefallen“ und er hatte das erste Mal seitdem er dort tätig ist Gespräche, welche auf einer komplett anderen Ebene statt fanden.
Was ihn aber am meisten faszinierte war, dass er in der Aufstellung bemerkte, dass der „stille Außenseiter“ der Einzige im Team ist, der scheinbar mit ihm auf einer Wellenlänge schwamm und alle Aufgaben mit der nötigen Weitsicht erledigte. Diesem Kollegen ging jedoch auch das ewige ausdiskutieren gegen den Strich. Da er schon viele Jahre im Unternehmen war, zog er sich aus diesen Debatten immer zurück und erledigte in der Zwischenzeit seine Aufgaben.
Diese Mitarbeitergespräche waren der Grundstein für einen großen Teamentwicklungsprozess im Unternehmen, welchen wir in 3 weiteren Coachingsitzungen in groben Umrissen ausarbeiteten.

Eines der Ergebnisse:
Vom Außenseiter zum Spitzenreiter!
Dies gilt sowohl für Herrn X., welcher sich im Unternehmen einen festen Stand und ein hohes Ansehen sicherte; als auch für den „stillen Außenseiter“, welcher durch Anerkennung und klare Arbeitsaufträge unglaubliche Veränderungen vollzog und zum Team- und Projektleiter benannt wurde.

Hier hat es sich wieder eindrucksvoll gezeigt:
Man kommt schnell bei neuen Aufgaben an Herausforderungen, welche einem anfangs unüberwindbar erscheinen. Oftmals kommen Gedanken wie: „Ich stehe ganz alleine da, wie soll ich das ohne Unterstützung nur alles schaffen“?
Im Coaching kann man diese Situationen benennen und sie bearbeiten. Es kommt nicht immer zu dem gewünschten Ergebnis, denn ein Coaching ist keine Wunderspritze gegen alles, was schief läuft. Aber ein Coaching verändert oftmals die Perspektive und die Sichtweisen und ermöglicht es neue Herausforderungen meistern zu können.

[dsgvo_facebook_like]