Schlagwort: Geschäftsführer

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Alle Jahre wieder… Mein Gastbeitrag auf Yourfirm

Heute ist mein Gastbeitrag auf Yourfirm erschienen.

Thema: Alle Jahre wieder… damit die Weihnachtsfeier kein Reinfall wird.

Hier der Link zu folgendem Beitrag

Seit Wochen sitzen in einigen Firmen Weihnachtskomitees zusammen und planen das große Event. Fishbowls werden gestartet. Die Telefondrähte zu den angesagten Restaurants der Stadt glühen heiß. Der letzte offene Termin wird gebucht. Alle Kritiken der vorherigen Jahre wurden beachtet. Es gibt leckeres Buffet und eine klasse Band.

Wenn die Weihnachtsfeier trotzdem nichts werden will

Es soll besonders schön werden, besonders harmonisch, ein familiäres Beisammensein im Kreise der guten Kollegen. Ein Dankeschön der Geschäftsleitung für die Leistungen des Jahres. Zum Abschalten, das Jahr Revue passieren lassen. Die Geschäftsleitung hält eine offene und persönliche Rede. Die Band beginnt zu spielen – und die Stimmung ist schlecht.

Gelangweilte Gesichter, platte Unterhaltungen. An der Bar trällern die ersten Kollegen zu Beginn schon fröhliche Lieder. Einige haben kurzfristig abgesagt. Andere müssen wegen familiärer Termine früher gehen. Am Buffet wird rumgemäkelt. Die Band ist den einen zu laut, anderen zu langweilig.

Warum?

Grund ist oftmals das Stimmungsbarometer in der Firma. Wenn es im vergangenen Jahr betriebsbedingte Kündigungen gab, die Geschäftsleitung Zusagen nicht eingehalten hat, der Leistungsdruck stetig höher wird, die Überstunden in die Höhe gehen oder es durch nicht ausreichende Kommunikation zu Unstimmigkeiten kam, hat das Personal meist keine Lust, an einem Tag „heile Welt“ zu spielen.

In vielen Fällen liegt es an der Kommunikation. Der eine hat etwas gesagt, der andere etwas anderes verstanden und gibt seine Version weiter, die wieder individuell interpretiert wird. Ähnlich wie bei „stille Post“, nur mit anderer Wirkung. Wenn die Unternehmenskultur gepflegt wird und ein offener und ehrlicher Umgang untereinander stattfindet, können auch unangenehme Themen sinvoll diskutiert werden. Dann findet ein Austausch und ein Miteinander statt.

Das Klima macht den Erfolg

Ich hatte als Coach Leitungspersonen, die einfach nicht verstanden haben, warum ihr Team nicht funktioniert. In einer Teamaufstellung haben sie dann erkannt: Nicht das Team ist allein schuld – es waren unklar geäußerte Aufträge und die Durchsetzung der Führungsrolle um jeden Preis. Das Verhalten wurde angepasst, Aufträge klarer kommuniziert, der Gewinn mit Motivation gesteigert.

Und glauben sie mir: Sind die Rahmenbedingungen geschaffen, kann die Weihnachtsfeier sogar an der Imbissbude um die Ecke zum absoluten Highlight werden. Denn nicht die Kosten einer Feier bestimmen den Erfolg, sondern das Arbeitsklima. In diesem Sinne hoffe ich, dass alle LeserInnen eine wunderbare Weihnachtsfeier haben und wünsche einen guten Rutsch ins neue Jahr.

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Führungskräftecoaching / Außenseiter – Spitzenreiter

Mein letzter Coachee ist ein Geschäftsführer im Non-Profit-Bereich. Er hatte diese Position relativ neu übernommen. Zuvor war er jahrelang in Leitungspositionen in diversen Industrieunternehmen beschäftigt. Zu Beginn seiner neuen Tätigkeit waren seine größten Bedenken, ob er seine Denkweise von der gewinnmaximierenden Industrie in eine Non-Profit-Organisation umdenken kann.
Es stellte sich jedoch sehr schnell heraus, dass er sich hier sehr gut und schnell eingefunden hatte.
Sein Problem waren also nicht die Zahlen, sondern das Personal. Für ihn ist es ungewohnt, dass neue Konzepte, Pläne und Aufträge „(…) scheinbar endlos ausdiskutiert werden müssen, bevor irgendjemand den ersten Schritt in die Praxis übernimmt“. Hinzu kommt, dass es ständig Streitereien im Team untereinander gibt. Seine Fragestellung im Coaching war, wie er mit dieser neuen Herausforderung umgehen sollte.
Im folgenden wird der Coachee als Herr X. bezeichnet.

1. Setting

Gleich zu Beginn des Settings bat ich Herrn X., das Team um ihn herum zu beschreiben. Er benannte einen „faulen Kollegen“, einen „stillen Außenseiter“, einen „Klischee Pädagogen“, eine „Labertasche“, und eine Person, die sofort alles umsetzen will, was der Chef sagt ohne zu verstehen, was dieser eigentlich meint und benannte ihn „Schleimer“.
Als ich ihn bat sich die Bezeichnungen seines Teams anzusehen stellte er erstaunt fest, dass sie alle sehr negativ benannt wurden und er scheinbar niemanden im Team hat, mit dem er sich vorstellen könnte etwas gemeinsam aufzubauen.
Er sollte nun für jede Person fünf positive Eigenschaften benennen. Dies viel ihm anfänglich äußerst schwer, jedoch konnte er nach einer Weile fünf Eigenschaften jeder Person zuschreiben. Hierüber kamen wir dann über jede einzelne Person ins Gespräch.

2. Setting

Das Feedback zur letzten Stunde war folgendermaßen: Herr X. erzählte, dass er sich am Folgetag des ersten Coachings zum ersten Mal seine KollegInnen genauer und aus einer neuen Perspektive heraus angesehen hatte. Zudem wollte er herausfinden, wie sie ihre – von ihm benannten – positiven Eigenschaften in der täglichen Arbeit einsetzen.
Ich bat ihn nun, sein Team im Raum aufzustellen. Anschließend sollte er sich für jeden Kollegen aufstellen und in der Rolle der jeweiligen Person seine Sicht der Dinge schildern.
Dieses Setting war sehr ergiebig, denn er sprudelte auf jeder Position sehr emotionale Standpunkte heraus. Nach jeder Personenaufstellung gingen wir in die Metaebene und besprachen diese Personen.
Nachdem das gesamte Team aufgestellt wurde war Herr X. sehr überrascht von den Ergebnissen. Zum einen, da er dem Tool einer Aufstellung anfangs skeptisch gegenüberstand. Zum anderen hat er sich in der jeweiligen Rolle tatsächlich jedes Mal anders gefühlt und hat in den jeweiligen Rollen die Argumente für deren Standpunkte ganz klar definieren können.

3. Setting

Direkt bei der Begrüßung teilte mir Herr X. mit, dass er mir etwas ganz Wichtiges und Interessantes mitteilen müsse. Er sagte, es sei faszinierend! Er sagte, er habe in der Woche nach dem Setting mit jedem einzelnen Kollegen gesprochen. Er bat diese zu benennen, was sie an ihn für Erwartungen haben und gab ihnen ebenfalls Feedback. Hier baute er dann Punkte ein, welche er in der Aufstellung der jeweiligen Person erarbeitet hat. Er sagte, „denen ist die Kinnlade aus dem Gesicht gefallen“ und er hatte das erste Mal seitdem er dort tätig ist Gespräche, welche auf einer komplett anderen Ebene statt fanden.
Was ihn aber am meisten faszinierte war, dass er in der Aufstellung bemerkte, dass der „stille Außenseiter“ der Einzige im Team ist, der scheinbar mit ihm auf einer Wellenlänge schwamm und alle Aufgaben mit der nötigen Weitsicht erledigte. Diesem Kollegen ging jedoch auch das ewige ausdiskutieren gegen den Strich. Da er schon viele Jahre im Unternehmen war, zog er sich aus diesen Debatten immer zurück und erledigte in der Zwischenzeit seine Aufgaben.
Diese Mitarbeitergespräche waren der Grundstein für einen großen Teamentwicklungsprozess im Unternehmen, welchen wir in 3 weiteren Coachingsitzungen in groben Umrissen ausarbeiteten.

Eines der Ergebnisse:
Vom Außenseiter zum Spitzenreiter!
Dies gilt sowohl für Herrn X., welcher sich im Unternehmen einen festen Stand und ein hohes Ansehen sicherte; als auch für den „stillen Außenseiter“, welcher durch Anerkennung und klare Arbeitsaufträge unglaubliche Veränderungen vollzog und zum Team- und Projektleiter benannt wurde.

Hier hat es sich wieder eindrucksvoll gezeigt:
Man kommt schnell bei neuen Aufgaben an Herausforderungen, welche einem anfangs unüberwindbar erscheinen. Oftmals kommen Gedanken wie: „Ich stehe ganz alleine da, wie soll ich das ohne Unterstützung nur alles schaffen“?
Im Coaching kann man diese Situationen benennen und sie bearbeiten. Es kommt nicht immer zu dem gewünschten Ergebnis, denn ein Coaching ist keine Wunderspritze gegen alles, was schief läuft. Aber ein Coaching verändert oftmals die Perspektive und die Sichtweisen und ermöglicht es neue Herausforderungen meistern zu können.

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